勞動仲裁期間公司要求離職：員工應對策略與法律保障

　　本文針對勞動仲裁期間公司要求離職的困境，從法律視角解析員工應對策略。依據《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》，員工有權拒絕非法辭退，并可通過協商、仲裁、訴訟等途徑維權。文章強調證據固定、法律救濟及離職補償的計算標準，旨在保障員工合法權益。

　　一、勞動仲裁期間公司要求離職的法律定性

　　（一）勞動關系存續原則

　　根據《勞動合同法》第四十五條，勞動仲裁期間，若雙方未解除勞動合同，勞動關系依然存續。公司無權單方要求員工離職，除非存在法定解除情形。

　　（二）非法辭退的認定標準

　　無事實依據：如虛構員工不勝任工作、嚴重違紀等;

　　程序違法：未提前30日通知或未支付經濟補償;

　　主體不適格：辭退決定由無權限人員作出。

　　二、員工應對策略與法律救濟

　　（一）拒絕非法辭退

　　書面拒絕：通過郵件、短信或書面函件明確拒絕公司的離職要求;

　　留存證據：記錄公司要求離職的時間、地點、參與人員及具體內容。

　　（二）協商解決

　　提出訴求：要求公司繼續履行勞動合同，或協商解除合同并支付補償;

　　簽署協議：若達成和解，需簽訂書面協議并明確補償金額及支付方式。

　　（三）申請勞動仲裁

　　仲裁時效：自知道或應當知道權利被侵害之日起1年內提出;

　　仲裁請求：

　　確認公司違法解除勞動合同;

　　要求公司支付賠償金或繼續履行合同。

　　（四）提起訴訟

　　起訴條件：對仲裁裁決不服或仲裁委不予受理;

　　管轄法院：用人單位所在地或勞動合同履行地基層法院。

　　三、離職補償的計算標準與法律依據

　　（一）經濟補償金

　　計算標準：按員工工作年限，每滿1年支付1個月工資(第47條);

　　月工資標準：指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。

　　（二）賠償金

　　適用情形：公司違法解除勞動合同;

　　計算標準：經濟補償金的2倍(第87條)。

　　（三）特殊情形

　　醫療期滿：員工因病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，公司需支付經濟補償金;

　　客觀情況變化：公司因經營困難等客觀原因解除合同，需提前30日通知或支付1個月工資作為代通知金。

　　四、證據固定與訴訟策略

　　（一）證據固定的關鍵節點

　　勞動合同：證明雙方存在勞動關系;

　　工資記錄：銀行流水、工資條等;

　　辭退通知：書面辭退函、解除勞動合同通知書;

　　溝通記錄：與公司要求離職的郵件、短信、錄音等。

　　（二）訴訟策略建議

　　主張繼續履行合同：適用于工作年限較短、再就業困難員工;

　　主張賠償金：適用于工作年限較長、經濟補償金較高的員工;

　　申請財產保全：若公司存在轉移財產風險，可申請法院凍結其賬戶。

　　五、典型案例分析

　　案例1：虛構不勝任工作辭退員工

　　事實：某公司以員工績效考核不合格為由辭退，但未提供考核依據;

　　判決：法院認定公司違法解除，支持賠償金主張。

　　案例2：程序違法辭退

　　事實：某公司未提前30日通知員工即解除合同;

　　判決：法院判令公司支付賠償金及未提前通知的1個月工資。

　　六、結語

　　勞動仲裁期間公司要求離職，員工應堅守法律底線，拒絕非法辭退。通過協商、仲裁、訴訟等途徑維護自身權益，是法律賦予勞動者的正當權利。唯有依法維權，方能實現勞資關系的公平正義。