用人單位與勞動者簽訂勞動合同，約定工作地點為“全國”。后用人單位強制調整勞動者工作地點，勞動者提出異議，用人單位未作答復且強制要求勞動者立即履職，后又以勞動者未服從崗位調整為由單方解除勞動合同。勞動者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金，法院怎么判?

　　案情簡介

　　2013年5月10日,王某入職A公司，工作地點為B市。2021年10月1日，A公司作為甲方，王某作為乙方，簽訂《勞動合同》，合同期限為2021年10月1日至2026年9月30日。其中第三條約定：“根據工作內容和工作性質，乙方的工作地點為全國(乙方公出及長、短期出差不視為工作地點的變更)。甲方有權根據工作需要安排乙方出差(中國境內或境外)，或參加甲方指定的培訓(中國境內或境外)”。第五條約定：“甲方可以因經營需要根據乙方的專業背景、工作能力、工作表現和身體健康狀況等因素，適當調整乙方工作地點、部門或崗位，乙方勞動報酬將根據調整后的工作崗位進行相應調整。該調整屬于甲方用工自主權范疇，乙方應予以配合。乙方拒絕服從的，甲方有權按照規章制度給予紀律處分”。

　　2023年7月18日，A公司通過微信向王某送達《工作支援通知函》，要求王某7月19日到C市支援工作。王某接到通知函后就支援工作過程中涉及的交通補貼、餐宿、出差補貼、工資等問題向A公司提出異議，但A公司未就異議作出答復并強制要求王某次日履職，王某則繼續在原工作地點工作至7月24日。2023年7月24日，A公司以王某連續曠工3個工作日嚴重違反公司規章制度為由，與王某解除勞動合同。王某離職前12個月平均工資為5200元。

　　王某以A公司非法解除勞動合同為由申訴至勞動人事爭議仲裁委員會，請求裁決A公司支付王某違法解除勞動合同賠償金120000元。該委員會裁決：A公司支付王某賠償金109200元(5200元/月×10.5個月×200%)。A公司不服該裁決，訴至法院，請求不支付王某違法解除勞動合同賠償金。

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　　法院審理

　　法院經審理認為，本案爭議焦點為：A公司請求不支付王某違法解除勞動合同賠償金是否具備事實及法律依據。

　　本案中，雖然雙方簽訂的《勞動合同》第三條約定王某的工作地點為“全國”，但該約定范圍過于寬泛，應視為雙方對工作地點約定不明確。王某入職后一直在B市工作，應視為雙方對于工作地點達成合意，即約定工作地點為B市。

　　王某在B市工作10年有余，工作環境較為熟悉，相應的客戶資源較為穩定，其在接到A公司通知函后，及時就履行支援工作過程中涉及的交通補貼、餐宿、出差補貼、工資等問題向A公司提出異議，但A公司未作出答復并強制要求王某次日履職，其行使的用工自主權缺乏合理性。此外，A公司提交的證據不足以證實相關規章制度系其經過民主程序制定，已進行公示或告知勞動者，其以王某曠工為由單方解除勞動合同，欠缺法律依據。

　　綜上，A公司的行為屬于違法解除勞動合同情形，應向王某支付賠償金。判決：A公司支付王某賠償金109200元(5200元/月×10.5個月×200%)，于判決生效后十日內履行 。A公司不服該判決，向二審法院提起上訴，二審法院經審理判決：駁回上訴，維持原判。

　　法官說法

　　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點等。勞動合同約定的工作地點應為明確且具體的地點，而不應過于寬泛地約定為全國，工作地點約定為全國的，視為雙方對工作地點約定不明確。

　　用人單位在生產結構、經營范圍調整或外部市場環境發生變化等情況下享有用工自主權。但需要注意的是：用人單位對勞動者工作地點進行調整應當具備合理性和必要性，且應與勞動者協商一致，不得損害勞動者的合法權益。另外，用人單位依據其內部規章制度對勞動者作出相應處理決定，應舉證證明其內部規章制度系經過民主程序制定，已進行公示或告知勞動者，否則可能違反相關法律法規，需承擔相應違法后果。

　　法條鏈接

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條  經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。