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勞動人事

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企業只要制定規章制度就一定有效嗎？

時間：2017-03-22 13:15:52 來源： 作者：管理員

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【案情回放】

       張先生在鋼材貿易公司曠工長達18天，期間未辦理任何請假手續，此種情況下，公司因張先生嚴重違反單位規章制度,根據勞動合同及法律規定與張先生解除勞動關系，此后，雙方發生爭議。
       審理過程中，法院認為：張先生與鋼材貿易公司簽訂了勞動合同書，張先生的勞動者權益受相關勞工法律、法規保護，鋼材貿易公司應承擔用人單位的法定義務。鋼材貿易公司辯稱張先生連續曠工，嚴重違反公司規章制度，公司合法解除了與張先生的勞動關系，卻未舉證證明公司規章制度經民主議定程序制定、通過及公司作出的解除勞動合同通知符合法定程序，雖提供了考勤數據及考勤系統供應單位的證明，但兩份材料形式及內容均無法反映張先生連續多日曠工，即鋼材貿易公司就張先生曠工的事實舉證不能，故對公司的答辯理由，本院不予采納。
 
【浩云專業勞動糾紛律師觀點】
       根據《勞動合同法》第四條，企業的規章制度要具備法律效力，必須要通過民主制定程序和公示或者告知程序。同時根據《勞動爭議司法解釋（一）》第十九條，在《勞動合同法》第四條的基礎上，即法院對于經過上述程序的企業規章制度進行程序審查后，也必須對其內容進行實質審查，確保其內容合法公平合理，才可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。雖然本案中鋼材貿易公司公司也提供了相關證據證明其符合上述要件，但由于其自身證據缺乏以及舉證的證據形式存在瑕疵，其企業規章制度依然不具備法律效力。
       事實上，由于企業民主文化的缺失，企業規章制度能真正符合上述法律要求具有法律效力的還是比較少的，雖然在訴訟中有些企業也能提供自以為完備的證據，但其實只是形式完備，在仔細質證后仍然可以發現其證據制作的痕跡明顯，因此在司法實踐中，有時會對相關證據審查較為寬松，可以輕松過關。
       而一旦案件進入矛盾比較尖銳、對抗比較激烈時，在一方給予足夠大的壓力時，法院只要嚴格依據法律規定進行程序和實質審查時，企業幾乎未嘗勝訴。因此企業如欲準確的管控生產經營秩序，需要在專業法律人士的介入下，制定完備的、合法有效的規章制度，最大程度上減少企業法律風險。
 

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